Przejście pracodawcy na emeryturę nie uchyla procedury zwolnień grupowych – przypomniał Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) w wyroku z 11 lipca 2024 (C-196/23). Orzeczenie wydane na kanwie prawa hiszpańskiego ma istotne znaczenie także dla polskich pracodawców.
Osią sporu było brzmienie przepisu art. 49 Kodeksu pracowników (Estatuto de los Trabajadores). Zgodnie z nim, jednym ze skutków przejścia pracodawcy na emeryturę jest wygaśnięcie wszystkich dotychczasowych stosunków pracy w zakładzie pracy. Warto podkreślić, że przepisy dotyczące zwolnień grupowych, zawarte dwa artykuły dalej, nie mają tu zastosowania.
17 czerwca 2020 roku przedsiębiorca prowadzący osiem zakładów pracy na Półwyspie Iberyjskim powołał się właśnie na te przepisy, informując swoich 54 pracowników o wygaśnięciu ich umów z zachowaniem ledwie miesięcznego okresu wypowiedzenia. Odmówił również przeprowadzenia konsultacji ze związkami zawodowymi, twierdząc, że przepisy dotyczące zwolnień grupowych go nie dotyczą.
Sąd pracy w Barcelonie (Juzgado de lo Social de Barcelona) przyznał mu rację, jednak sąd wyższej instancji – Tribunal Superior de Justicia de Cataluña – wyraził wątpliwości co do zgodności art. 49 k.p. z całą unijną dyrektywą 98/59 dotyczącą zwolnień grupowych.
Co stwierdził TSUE?
🔹Nie można wprowadzać przepisów krajowych wyłączających pewne przypadki z definicji „zwolnień grupowych”.
🔹Pojęcie zwolnienia w kontekście dyrektywy 98/59 obejmuje każde rozwiązanie umowy o pracę bez zgody pracownika, nawet jeśli przyczyny rozwiązania nie zależą od woli pracodawcy.
🔹Nawet w przypadku przejścia pracodawcy na emeryturę, które skutkuje rozwiązaniem umów o pracę, obowiązek konsultacji z przedstawicielami pracowników i poinformowania ich pozostaje aktualny.
🔹Wyłączenie przypadków przejścia na emeryturę pracodawcy z pojęcia “zwolnień grupowych” podważałoby pełną skuteczność dyrektywy 98/59.
TSUE rozróżnił też sytuację przejścia na emeryturę od przypadków śmierci pracodawcy, gdzie brak jest możliwości przeprowadzenia konsultacji z pracownikami.
To orzeczenie stanowi istotną wskazówkę dla polskich sądów i przedsiębiorców. Potwierdza dotychczasowe stanowisko TSUE, że definicja zwolnienia nie może być interpretowana w sposób ograniczony (tak też wyrok Trybunału C-422/14 Pujante Rivera). Może to mieć znaczenie w przyszłych sporach z pracownikami.
Bartłomiej Dąbal, praktyka prawa pracy BWHS Wojciechowski Springer i Wspólnicy
