Ani w polskim, ani w unijnym porządku prawnym nie ma skonstruowanej regulacji, która wprost gwarantowałaby pracownikowi tzw. „prawo do bycia off-line”.
Nie oznacza to, że starania w tym zakresie nie są podejmowane. W styczniu 2021 r. Parlament Europejski zwrócił się z rezolucją do Komisji o uchwalenie dyrektywy gwarantującej „prawo do odłączenia się” (ang. the right to disconnect ). Dyrektywa ta miałaby stanowić uzupełnienie już istniejących:
- dyrektywy 2003/88/WE, która przyznała pracownikom m. in. 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku w ciągu 24 godzinnej doby pracowniczej,
- dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152, wprowadzającej regulacje z zakresu work-life balance i zmierzającego do równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów.
W polskich przepisach najczęściej zwraca się uwagę na:
- 132 Kodeksu Pracy, który przyznaje prawo do minimalnego nieprzerwanego odpoczynku dobowego dla każdego pracownika,
- 151 Kodeksu Pracy, który normuje pracę w godzinach nadliczbowych.
Na te regulacje powoływała się minister rodziny i polityki społecznej Marlena Maląg w odpowiedzi na interpelację nr 31956 z dnia 22 marca 2022 r., stwierdzając:
Prawo pracowników do niepozostawania z pracodawcą w kontakcie za pośrednictwem różnego rodzaju mediów elektronicznych w czasie wolnym od pracy jest określane potocznie jako prawo do bycia off-line (prawo do odłączenia się). Na gruncie przepisów Kodeksu pracy prawo to gwarantują pracownikom przepisy o czasie pracy, w szczególności dotyczące norm, wymiaru i rozkładu czasu pracy, pracy w godzinach nadliczbowych, dyżuru oraz okresów minimalnego nieprzerwanego odpoczynku dobowego i tygodniowego.
❗️ Pracodawcy powinni uwzględnić, że pracownik w zasadzie nie ma obowiązku odbierać telefonu, odpowiadać na wiadomości SMS i e-mail po godzinach pracy ani w trakcie urlopu. Wyjątek stanowi zobowiązanie pracownika do pełnienia dyżuru, czyli pozostawania w gotowości do świadczenia pracy poza normalnymi godzinami pracy (w miejscu wskazanym przez pracodawcę, w tym w domu) – wyznaczanego w taki sposób, aby nie naruszał prawa pracownika do odpoczynku dobowego i tygodniowego.
Naruszenie prawa pracownika do bycia off-line może spotkać się z zarzutem z art. 281 § 1 pkt. 5 k.p., który przewiduje wobec pracodawcy karę grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.
Orzecznictwo polskich sądów jest jeszcze ubogie (szczególnie jeśli chodzi o orzecznictwo Sądu Najwyższego) w znaczące orzeczenia, które poruszałyby dogłębnie tematykę uprawnienia do pozostawania off-line. Ale z orzeczeń już wydanych można wyinterpretować przyznanie pracownikom prawa do bycia off-line.
Mogą o tym świadczyć wyroki, zgodnie z którymi:
⚖️ „bombardowanie” pracownika wiadomościami e-mail po godzinach pracy, w okresie urlopu i zwolnienia lekarskiego może stanowić mobbing (wyrok Sądu Okręgowego w Lublinie z 20.06.2018 r., sygn. akt VIII Pa 86/18),
⚖️ naruszanie prawa pracownika do odpoczynku, np. poprzez zlecenie mu wykonywania pracy w nadgodzinach z naruszeniem przepisów lub naruszanie gwarantowanego pracownikowi prawa do odpoczynku np. poprzez nieprawidłowe ustalanie dyżurów „pod telefonem”, może być naruszeniem dóbr osobistych pracownika (uchwała Sądu Najwyższego z 3.06.2008 r. I PZP 10/07, wyrok Sądu Najwyższego z 21.06.2011 r. III PK 96/10, wyrok Sądu Okręgowego w Szczecinie z 12.05.2016 r. VI Pa 29/16, wyrok Sądu Apelacyjnego w Łodzi z 18.04.2016 r. III APa 3/16, wyrok Sądu Najwyższego z 18.08.2010 r., II PK 228/09, wyrok Sądu Najwyższego z 21.06.2011 r., III PK 96/10, wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z 18.02.2014 r., III APa 3/14),
⚖️ znaczna uciążliwość dyżurów „pod telefonem”, przejawiająca się tym, pracownik jest często wzywany na miejsce pracy, ma wyznaczony krótki czas na reakcję i musi stawić się w wyznaczonym miejscu, a przez to nie może swobodnie dysponować swoim prywatnym czasem, może przesądzać o tym, że wtedy cały okres dyżuru powinien być traktowany jako faktyczny czas pracy (wyrok Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z 4.05.2017 r., sygn. akt III APa 18/16, zgodnie z wyrokami TSUE z 9.03.2021 r., sprawy C 344/19 i C 580/19). Pracodawca wówczas powinien wypłacić wynagrodzenie za nadgodziny.
