O czym trzeba pamiętać zawierając z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji po zakończeniu stosunku pracy?
W ostatnim czasie opublikowano uzasadnienie postanowienia Sądu Najwyższego z 17 października 2023 r. wydane w sprawie II PSK 149/22. Sąd Najwyższy wprawdzie odmówił przyjęcia skargi kasacyjnej do rozpoznania, ale orzeczenie wydano w ciekawym stanie faktycznym dotyczącym problematyki zawierania umów o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy.
W uzasadnieniu Sąd Najwyższy dostarcza cennych wskazówek odnośnie formułowania kształtu tego rodzaju umów.
Jak wynika z uzasadnienia, strony zawarły umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Umowa ta przewidywała wyższe niż minimalne, kodeksowo określone odszkodowanie należne pracownikowi. Sąd badał ponadto, czy inni pracownicy z dostępem do informacji wrażliwych posiadali analogiczne umowy, badał okres, na jaki umowa miała obowiązywać, możliwości jej wypowiedzenia oraz okoliczności jej zawarcia.
W efekcie ustalono, że umowa była nieważna – z jednej strony miała zamaskować rzeczywiste intencje stron, a z drugiej strony przewidywała świadczenia niezgodne z zasadami współżycia społecznego. Zdaniem Sądu, faktycznym celem zawarcia tej umowy nie była rekompensata za powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej, ale zapewnienie pracownikowi świadczeń finansowych na wypadek rozwiązania z nim stosunku pracy. Roszczenia pracownika stanowiły, zdaniem Sądu, przykład nadużycia prawa podmiotowego w rozumieniu art. 8 KP.
Badając umowę pod tym kątem zwrócono uwagę między innymi na to, że:
👉umów o zakazie konkurencji nie posiadali inni pracownicy posiadający dostęp do informacji wrażliwych pracodawcy;
👉 wysokie odszkodowanie zastrzeżone w tego rodzaju umowie musi odpowiadać wadze informacji, do których pracownik posiada dostęp, lub zakresowi zakazu konkurencji;
👉brak zastrzeżenia możliwości wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o zakazie konkurencji może budzić wątpliwości w kontekście rzeczywistych intencji stron umowy;
👉istotne znaczenie mają okoliczności podpisania umowy – w tym przypadku ustalenia były czynione przez pracownika z członkami zarządu pracodawcy, z którymi pracownik miał pozostawać w porozumieniu odnośnie rzeczywistych intencji zawarcia umowy, tj. chęci zagwarantowania pracownikowi świadczeń na wypadek zwolnienia z pracy przez innych członków zarządu pracodawcy;
👉okres zakazu konkurencji powinien odnosić się do okresu zatrudnienia i nie może rażąco odbiegać od okresu wypowiedzenia umowy o pracę – nie może być tak, że pracownik jest zatrudniony przez stosunkowo krótki okres, a potem obowiązuje go nieproporcjonalnie długi okres zakazu konkurencji.
Wszystkie powyższe wskazania zawarte w uzasadnieniu Sądu należy traktować jako wytyczne, które należy wziąć pod uwagę zawierając z pracownikami umowy o zakazie konkurencji.
Jako kontrowersyjną, w świetle dotychczasowego orzecznictwa Sądu Najwyższego, należy natomiast traktować wskazówkę ostatnią, dotyczącą wyznaczenia okresu zakazu konkurencji w odniesieniu do okresu wypowiedzenia umowy o pracę. Oznaczałoby to, że pracownika zatrudnionego przykładowo na okres 2,5 roku, miałby obowiązywać zakaz konkurencji jedynie przez miesiąc. Jest to nie do pogodzenia z interesami pracodawcy.
