Parytety we władzach spółek? Nie tak szybko i nadal nie bardzo wiadomo jak konkretnie je wprowadzić.

1. Czy już obowiązują?

Dyrektywa „w sprawie poprawy równowagi płci wśród dyrektorów spółek giełdowych oraz powiązanych środków” z 23.11.2022 r. została opublikowana 7.12.2022 r. i wchodzi w życie po Świętach (27.12.2022).

Państwa członkowskie mają 2 lata na jej transpozycję tj. do 28 grudnia 2024 r.

Wymagane Dyrektywą parytety wypadałoby natomiast osiągnąć do 30 czerwca 2026 r. 

2. Czy parytety dotyczyć będą wszystkich spółek?

Tylko spółek giełdowych nie będących MŚP (tj. posiadające roczny obrót >50 mln EUR lub sumę bilansową >43 mln EUR lub zatrudniające min. 250 os).

3. Jakie będą parytety? Czy mają chronić tylko kobiety?

Dyrektywa walczy też z matriarchatem. Ma zapewnić reprezentację nie tyle kobiet, ile: „niedostatecznie reprezentowanej płci”.

Do 30.06.2026 r., w organach administracyjnych, zarządczych i nadzorczych spółki, płeć NR powinna stanowić:

  • co najmniej 33% dyrektorów wykonawczych (pełniących funkcje zarządcze/zaangażowanych w bieżące zarządzanie spółką giełdową),
  • lub co najmniej 40% wszystkich stanowisk dyrektorskich.

4. A jeśli do połowy 2026 r. spółka nie osiągnie parytetów?

To trzeba będzie dostosować cały proces selekcji kandydatów w taki sposób, by:

  • wybierać w sposób niedyskryminacyjny w oparciu o z góry określone, jasne, neutralnie sformułowane i jednoznaczne kryteria, oraz przy wybieraniu między kandydatami posiadającymi równorzędne kwalifikacje pod względem odpowiedniości, kompetencji i wyników w pracy – pierwszeństwo przyznawać kandydatowi należącemu do NR płci.

5. Czy selekcja może być dokonywana także w oparciu o tzw. „miękkie” kryteria?

Dyrektywa posługuje się kryterium „odpowiedniości” – stąd np. właściwie ustawione kryteria mogą eliminować kandydatów posiadających określone cechy charakteru, możliwe do zbadania przy użyciu testów psychometrycznych.

6. Czy niewybrany kandydat może się poskarżyć na dyskryminację?

Tak – to główny instrument przewidziany dyrektywą. Niewybrany kandydat NR płci może wykazać przed sądem podstawy domniemania, że posiadał kwalifikacje równorzędne, to  na spółce spoczywa ciężar dowiedzenia, że nie naruszono reguł wyboru.

7. Czy od promowania parytetu płci będą wyjątki?

Tak. Od punktowania NR płci mogą być ważniejsze względy prawne takie jak prowadzenie innych polityk dotyczących różnorodności. Innymi słowy: w danej sytuacji za zatrudnieniem mężczyzny może przemawiać fakt, że należy on do mniejszości etnicznej lub seksualnej.

8. A co jeśli cały proces selekcji kandydatów polega na głosowaniu akcjonariuszy?

Spółka ma zapewnić, by głosujący dysponowali „właściwymi informacjami dotyczącymi środków określonych w dyrektywie, w tym sankcji”.

9. Jakie będą sankcje dla spółki za non-compliance?

Tego jeszcze do końca do nie wiadomo – określenie sankcji należy do Państw członkowskich, wg reguł harmonizacji minimalnej (przepisy krajowe mogą być więc dalej idące).

Sankcje te mają być skuteczne, proporcjonalne i odstraszające, oraz zapewniać:

  • dostępność odpowiednich postępowań administracyjnych lub sądowych, aby umożliwić egzekwowanie obowiązków wynikających z dyrektywy,
  • mogą obejmować
  • grzywny
  • lub możliwość unieważnienia lub stwierdzenia nieważności przez organ sądowy decyzji dotyczącej selekcji dyrektorów podjętej w sposób sprzeczny z regułami jw.

10. Czy powołanie organu lub członka organu nie zapewniającego parytetu będzie a limine nieskuteczne?

To mało prawdopodobne. Przy tak zdefiniowanym zakresie normowania dyrektywy, bardziej chodzi tu o zapewnienie procedur równościowych, a nie „twardego” zakazu powoływania zarządów nie posiadających właściwego parytetu.