W dniu 23.06.2020 r. podpisana i opublikowana w Dzienniku Ustaw (poz. 1086) została    tzw. Tarcza 4.0 – czyli ustawa z dnia 19.06.2020 r. o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o uproszczonym postępowaniu o zatwierdzenie układu w związku z wystąpieniem COVID-19. Zdecydowana większość przepisów ustawy wchodzi w życie w dniu dzisiejszym – 24.06.2020 r.

Przepisy Tarczy 4.0 wprowadzają szereg rozwiązań, które mogą być istotne z punktu widzenia pracodawców, pracowników, ale też stron umów cywilnoprawnych, zwłaszcza że część z nich może budzić kontrowersje.

Poniżej syntetycznie przedstawione zostały – w ramach I części opracowania – najważniejsze ze zmian.

 

1.   Poszerzenie zasad pracy zdalnej (art. 77 pkt 1) Tarczy 4.0)

Ustawodawca dodał kilka przepisów do art. 3 ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych („Specustawa”), pozwalającego na polecenie pracownikowi wykonywania przez czas oznaczony pracy zdalnej.

Wprowadzono wymóg, aby praca zdalna była zlecana tylko gdy pracownik ma umiejętności i możliwości techniczne oraz lokalowe do wykonywania takiej pracy i pozwala na to rodzaj pracy – zwłaszcza jeśli może być ona wykonywana  przy wykorzystaniu środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość. Nie określono, jak pracodawca miałby zweryfikować, czy pracownik ma warunki lokalowe do wykonywania telepracy, co powoduje, że w wielu przypadkach możliwość zlecenia pracy zdalnej będzie zależna od oświadczenia pracownika odnośnie jego warunków lokalowych.

Nieoczywistym rozwiązaniem jest wprowadzona możliwość polecenia wykonywania pracy zdalnej, która ma polegać na „wykonywaniu części wytwórczych lub usług materialnych” – rodzi to pytania o obowiązywanie zasad BHP, zwłaszcza w przypadku, gdy dostarczone zgodnie z wprowadzonym do art. 3 Specustawy ustępem 4 narzędzia i materiały potrzebne do wykonywania pracy zdalnej będą wymagały restrykcyjnego przestrzegania BHP. Pracodawcom doradzić należy, aby w takiej sytuacji określili zasady BHP obowiązujące w trakcie pracy zdalnej w osobnym dokumencie lub regulaminie i zapoznali z nimi pracowników, którym polecono pracę zdalną.

Nowe przepisy umożliwiły pracodawcy polecenie pracownikowi wykonującemu pracę zdalną prowadzenia ewidencji wykonanych czynności, z ich opisem, datą oraz czasem wykonania. Pracodawca powinien przy tym określić formę i częstotliwość ewidencjonowania czynności wykonanych w ramach pracy zdalnej. Przepisy powyższe należy traktować jedynie jako ułatwiające pracodawcy kontrolę wykonywania pracy – żadną miarą nie uwalniają one obowiązku pracodawcy prowadzenia ewidencji czasy pracy.

Tarcza 4.0 umożliwia pracodawcy cofnięcie w każdym czasie polecenia wykonywania pracy zdalnej. Rozwiązanie powyższe należy ocenić jako potencjalnie problematyczne dla pracowników, którzy mogli przecież wykonywać pracę zdalną spoza swojego miejsca zamieszkania, ponosząc np. koszty najmu lokalu poza miejscowością stałego pobytu. Lepszym rozwiązaniem byłoby zapewne wprowadzenie obowiązku odwołania pracy zdalnej chociaż z kilkudniowym z wyprzedzeniem.

 

2.   Wydłużenie okresu dodatkowego zasiłku opiekuńczego (art. 77 pkt 4) Tarczy 4.0)

Do 28 czerwca 2020 r. wydłużono okres możliwości pobierania dodatkowego zasiłku opiekuńczego, w tym w przypadku zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola, szkoły lub innej placówki, do których uczęszcza dziecko, albo niemożności sprawowania opieki przez nianię lub dziennego opiekuna z powodu COVID- 19. Rada Ministrów otrzymała kompetencję do określenia – w drodze rozporządzenia – dłuższego okresu pobierania dodatkowego zasiłku opiekuńczego dla poszczególnych grup osób uprawnionych oraz w zależności od funkcjonowania poszczególnych placówek.

 

3.   Przymusowe wysłanie pracownika na niewykorzystany w poprzednich latach urlop (art. 77 pkt 16) Tarczy 4.0)

Tarcza 4.0 do Specustawy wprowadziła przepis art. 15gc, zgodnie z którym w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii COVID-19, pracodawca może udzielić pracownikowi, w terminie przez siebie wskazanym, bez uzyskania zgody pracownika i z pominięciem planu urlopów, urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych, w wymiarze do 30 dni urlopu.

Powyższy przepis łagodzi obowiązek uzgodnienia z pracownikiem terminu udzielenia niewykorzystanego urlopu (§ 5 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop), ale w gruncie rzeczy zdaje się stanowić superfluum w stosunku do art. 168 KP. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego na gruncie tego przepisu, nakazującego udzielić pracownikowi urlopu niewykorzystanego w poprzednim roku kalendarzowym najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego, pracodawca może wysłać pracownika na zaległy urlop, nawet gdy ten nie wyraża na to zgody (wyrok SN z 24.01.2006 r., I PK 124/05, LEX nr 176539), i to bez określenia limitu tego urlopu.

 

4.   Ustalenie górnego limitu odpraw (art. 77 pkt 16) Tarczy 4.0)

Kolejną zmianą w Specustawie, wprowadzoną Tarczą 4.0 jest wprowadzenie przepisu art. 15gd, zgodnie z którym w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii COVID-19, w przypadku wystąpienia u pracodawcy spadku obrotów gospodarczych lub istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń, wysokość obowiązkowej odprawy, odszkodowania lub innego świadczenia pieniężnego wypłacanego pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę, nie może przekroczyć dziesięciokrotności minimalnego wynagrodzenia (aktualnie: 26.000,00 zł).

Odnotować należy, że art. 15gd ust. 2 Specustawy, po wejściu w życie Tarczy 4.0, przewiduje ograniczenie do 26.000,00 zł odpraw ustalonych przez strony umowy zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług (do której zgodnie KC stosuje się przepisy dotyczące zlecenia), umowy o dzieło, albo w związku z ustaniem odpłatnego pełnienia funkcji. Podkreślić należy, że powyższe nie dotyczy umowy agencyjnej.

Sformułowanie przepisu należy uznać za niefortunne, gdyż w obecnym brzmieniu wydaje się być przepisem bezwzględnie obowiązującym. Tym samym pracodawca czy zleceniodawca w przypadku spełnienia przesłanek z art. 15gd Specustawy może nawet nie mieć możliwości przyznania wyższej odprawy – w wysokości wynikającej z dotychczas obowiązujących przepisów.

Dodatkowo przepis rodzi szereg pytań. Na przykład – czy sąd będzie stosował ten przepis w przypadku sporu o zapłatę odprawy w związku z rozwiązaniem umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika? Jak będzie wykazywane wystąpienie u pracodawcy spadku obrotów gospodarczych lub istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń? Czy sąd będzie musiał ustalać te przesłanki z urzędu?

Ponadto wprowadzenie tego przepisu może istotnie zmienić sytuację osób będących w okresie wypowiedzenia umowy w momencie wejścia w życie Tarczy 4.0. Skoro odprawa staje się wymagalna w ostatnim dniu trwania stosunku pracy, to uznać należy, że przepis art. 15gd Specustawy „łapie w locie” stosunek zobowiązaniowy między stronami i tym samym wypłacona odprawa, w maksymalnej kwocie określonej tym przepisem, będzie niższa niż pracownik spodziewał się w momencie otrzymania oświadczenia o wypowiedzeniu umowy.

Dlatego z całą pewnością należy uznać, że jest to kolejny przepis z tzw. Tarcz Antykryzysowych, którego stosowanie w praktyce może budzić kontrowersje…

W najbliższym czasie zapraszam do lektury kolejnej części omówienia zmian w przepisach prawa pracy wprowadzonych Tarczą 4.0.