Czasami wybór właściwej podstawy prawnej przy zwalnianiu pracownika jest ważniejszy niż staranne udowodnienie nieprawidłowego zachowania pracownika. Błąd w tym zakresie popełnił jeden ze szpitali na Podlasiu, którego pracownik dokuczał swoim kolegom z pracy, potajemnie ich nagrywał, zakłócał pracę monitoringu oraz wyciszał telefony innych pracowników. Pracodawca zwolnił dyscyplinarnie pracownika, powołując się na popełnienie przez niego przestępstwa, ale… przegrał w sądzie pracy.

Dlaczego? Odpowiedź wynika z prawomocnego wyroku Sądu Okręgowego w Łomży z 12.10.2023 r., III Pa 51/23.

  • Powód, będący dyspozytorem w szpitalu na Podlasiu, zakwestionował dyscyplinarne rozwiązanie umowy o pracę i zażądał przywrócenia do pracy oraz wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy. Argumentował, że nie popełnił oczywistego przestępstwa, ponieważ postępowanie prokuratury zostało umorzone, a zwolnienie go na podstawie art. 52 § 1 pkt 2 kodeksu pracy było bezprawne.
  • Cytowany przepis pozwala rozwiązać umowę z winy pracownika, jeżeli ten popełnił przestępstwo w czasie trwania umowy o pracę, które uniemożliwia dalsze zatrudnienie go na zajmowanym stanowisku. Przestępstwo musi być przy tym oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem sądu.

Z tym przepisem sąsiaduje inny, który również pozwala rozwiązać umowę z winy pracownika – wtedy, gdy dopuści się on ciężkiego naruszenia swoich podstawowych obowiązków (art. 52 § 1 pkt 1 KP).

Okazało się, że pracodawca popełnił strategiczny błąd, wybierając jako podstawę zwolnienia popełnienie przestępstwa (które wydawało się oczywiste), a nie ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. W międzyczasie bowiem prokuratura, prowadząca postępowanie w sprawie nielegalnego nagrywania, umorzyła postępowanie, uznając, że działania pracownika nie stanowiły przestępstwa.

W tej sytuacji sądy rozpoznające sprawę orzekły, że nie można mówić o oczywistym przestępstwie jako podstawie zwolnienia. Nie miały przy tym wątpliwości, że zachowanie pracownika, zwłaszcza potwierdzone nagrywanie przez niego innych pracowników, negatywnie wpłynęło na atmosferę pracy w szpitalu, zagrażając bezpieczeństwu placówki i znajdujących się na jej terenie ludzi. Tym samym decyzję pracodawcy o zwolnieniu pracownika uznały za słuszną. Błędna podstawa prawna w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy przesądziła jednak o przegraniu sprawy przez pracodawcę.

👉 Ten przypadek stanowi ważne przypomnienie o kluczowym znaczeniu trafnego doboru przyczyny zwolnienia pracownika. Jeśli jako pracodawca masz w tym zakresie wątpliwości – skorzystaj z profesjonalnego wsparcia, to pomoże uniknąć przegrania sporu z pracownikiem, który pracodawca teoretycznie powinien był wygrać.

Kliknij, aby przeczytać artykuł